Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet is het zwaarste middel dat de werkgever tot zijn beschikking heeft. De werkgever kan dan ook alleen maar iemand met succes op staande voet ontslaan als de samenwerking onmiddellijk moet worden beëindigd. Er wordt niet snel aangenomen dat een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is .

Avinci Advocaten geeft u in onderstaand artikel de laatste updates uit haar jurisprudentie met bronvermelding uit Recht.nl, PW advocaten,  Officiële Bekendmaking en Rechtspraak om u op de hoogte te stellen over de laatste ontwikkelingen op dit rechtsgebied.Als mogelijke dringende reden voor een werkgever om een werknemer op staande voet ontslag te geven noemt de wet onder andere:

  • verduistering;
  • diefstal;
  • opzettelijke valse inlichtingen verstrekken over de wijze waarop vorige dienstverband is geëindigd;
  • mishandeling of grovelijke belediging van de werkgever of diens familie;
  • opzettelijke beschadiging eigendommen van de werkgever;
  • hardnekkig weigeren opdrachten te vervullen.

Als mogelijke dringende reden voor een werknemer om ontslag op staande voet te nemen noemt de wet onder andere:

  • loon niet tijdig ontvangen;
    mishandeling of grove belediging van de werknemer.

De voorwaarden voor ontslag op staande voet op een rij:

 

Schriftelijke mededeling ontslag op staande voet

Het mededelen van ontslag op staande voet dient schriftelijk en bij voorkeur aangetekend te worden gedaan, slechts de mededeling dat de werknemer is ontslagen, is meestal niet voldoende. De Hoge Raad heeft geaccepteerd dat niet alle gronden voor het ontslag tot in detail hoeven worden meegedeeld, als de werknemer maar geen enkele twijfel wordt gelaten over de reden van het ontslag. De werknemer moet expliciet weten wat de ontslagreden is, om die vervolgens te kunnen beoordelen en zijn kans op succes bij het aanvechten van het ontslag te kunnen inschatten.

 

Onverwijldheid

Als sprake is van een voorval dat kan leiden tot een ontslag op staande voet, moet het ontslag op staande voet zo snel mogelijk na het voorval worden gegeven. Echter, de werkgever en werknemer moet de gelegenheid krijgen naar de ware redenen en tijd om juridisch advies in te winnen. De werkgever moet echter wel voortvarend en zorgvuldig handelen. Tijdens het onderzoek kan de werknemer eventueel worden geschorst. Wanneer de werknemer wordt geschorst, moet het salaris in de regel worden doorbetaald. Soms kan de verwijtbare gedraging van de werknemer pas in een laat stadium worden ontdekt. De Hoge Raad heeft echter in meerdere arresten aangegeven dat de termijn van onverwijldheid gaat lopen vanaf het tijdstip dat de werkgever kennis heeft genomen van de gedragingen van de werknemer, of van de omstandigheden die de dringende reden vormen.

 

Loon bij ziekte door betalen?

Handeling werknemer

Indien de (aangetekende) brief de werknemer niet bereikt (om welke reden dan ook) dan ligt het risico daarvan bij de werknemer en moet hij duidelijk zijn motivatie communiceren. Zodra de brief de werknemer bereikt heeft, heeft hij twee maanden de tijd om het ontslag aan te vechten.Doorgebeurtenissen in het verleden is er meestal wel voldoende grond ontstaan voor een ontslag op staande voet. Het gaat dan om de bekende druppel die de emmer doet overlopen.Als sprake is van een reeks van gebeurtenissen, waarvan er één uiteindelijk tot ontslag op staande voet leidt, is het niet vereist dat de vroegere gedragingen van dezelfde aard zijn als de gedraging die de directe aanleiding voor het ontslag op staande voet vormt. Zo oordeelde de Hoge Raad het ontslag rechtsgeldig van een werknemer die in het verleden een aantal malen gewaarschuwd was wegens slecht functioneren, maar uiteindelijk op staande voet ontslag kreeg wegens ongeoorloofd werkverzuim (hij had zonder toestemming van de werkgever een snipperdag opgenomen).In een dergelijk geval moet de werknemer wel duidelijk worden meegedeeld dat de eerdere gedragingen mede een rol hebben gespeeld bij het gegeven ontslag op staande voet. De werkgever moet hiervan ook bewijs kunnen leveren (bijvoorbeeld door middel van schriftelijke waarschuwingen aan het adres van de werknemer). Het heeft dus geen zin gebeurtenissen uit het verleden mee te laten spelen als deze niet kunnen worden aangetoond. Dossieropbouw is dus van groot belang.

Rekening houden met omstandigheden van het geval

De Hoge Raad heeft in meerdere arresten aangegeven dat bij het antwoord op de vraag of er sprake is van een dringende reden, rekening gehouden moet worden met (aangevoerde) omstandigheden van het geval, in onderling verband bezien. De Hoge Raad noemt zelf een aantal omstandigheden:

  • de aard en ernst van hetgeen als dringende reden is genoemd;
  • de aard en duur van de dienstbetrekking;
  • de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld;
  • de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben.

Een werknemer die een ontslag op staande voet aanvecht, doet er goed aan zoveel mogelijk omstandigheden aan te voeren die hem kunnen helpen. Een van de omstandigheden die niet altijd doorslaggevend is, is de vraag of de werknemer een verwijt is te maken. Ook al treft hem geen verwijt rond de gedraging, toch kan dat tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet leiden.

Let op:
Het is bij een ontslag op staande voet dus niet voldoende dat de rechter oordeelt dat er sprake is van een dringende reden. Zorg daarom voor een goede onderbouwing waarom de dringende reden ernstig verwijtbaar is. Als de rechter die conclusie deelt, heeft de werknemer geen recht op de transitievergoeding.

Disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie, crisis en reorganisatie, ziekte, organisatieontwikkeling, zwangerschap, economische redenen etc.; stuk voor stuk situaties die kunnen leiden tot beëindiging arbeidsovereenkomst. En ook als dat juridisch lastig lijkt, is ontslag vaak mogelijk, je moet alleen weten hoe.

Ook bij bij lastige kwesties, op basis van andersoortige/aanvullende argumentatie, is het mogelijk om toch de arbeidsovereenkomst te beëindigen. En houdt daarbij uiteraard rekening met de belangen van de werknemer.

Avinci Advocaten maakt in de praktijk veel mee en heeft voorbeelden genoeg waar er wel een mooie uitweg of regeling getroffen kon worden. Wat de aanleiding tot ontslag ook is (disfunctioneren en geen dossier, werknemer wil in tegen stelling tot de werkgever minder werken, ontslagkwestie met ontslagverbod, weigering van overplaatsing, crisis of andere redenen) Avinci Advocaten zoekt altijd een efficiënte en doelmatige oplossing. Juist door onze ervaring en daadkracht aan de andere kant, zorgt ervoor dat problemen snel opgelost zijn. Onze advocaten zitten ook vaak genoeg aan de kant van de werknemer zodat we weten waar een rechter naar kijkt en wat juridisch kan en mag en het belang van een goed opgebouwd dossier.

Slechts als sprake is van bijkomende omstandigheden is uitsluiting van bewijs gerechtvaardigd. Onrechtmatig verkregen, maar toelaatbaar bewijs in ontslagzaak klinkt als bewijs in handen van de advocaat van een goede Netflixserie of Hollywood film waardoor de zaak niet rond komt.

In Nederland ligt het iets genuanceerder, en is arbeidsrecht geen strafrecht. Als de werkgever iemand wil ontslaan of de arbeidsovereenkomst wil laten ontbinden, dan moet zijn reden tot ontslag aannemelijk zijn. De werkgever moet goed bewijzen aandragen als de werknemer verweer voert tegen het ontslag. Soms komt het voor dat in arbeidsrecht bewijs onrechtmatig is verkregen, waar bijvoorbeeld de privacy van de werknemer is geschonden. Het komt zelfs regelmatig voor dat bewijsmateriaal is verkregen in strijd met privacyregels. Er is bijvoorbeeld gebruik gemaakt van geheime camera’s of de werknemer is al dan niet langdurig gevolgd door bedrijfsrecherche. Maar toch, ondanks dat het bewijs onrechtmatig is verkregen, betekent dat niet dat het niet gebruikt mag worden in een ontslagprocedure. Het Hof Den Bosch was daar recent duidelijk over:

Afgezien van het voorgaande overweegt het hof nog dat niet als algemene regel geldt dat de rechter geen acht mag slaan op onrechtmatig verkregen bewijsmateriaal. In beginsel wegen het algemene maatschappelijke belang dat de waarheid aan het licht komt, alsmede het belang dat partijen erbij hebben hun stellingen in rechte aannemelijk te kunnen maken, zwaarder dan het belang van uitsluiting van bewijs. Slechts indien sprake is van bijkomende omstandigheden, is uitsluiting van dat bewijs gerechtvaardigd.

De waarheidsvinding weegt in de meeste zaken zo zwaar, dat bewijs vrijwel altijd wordt toegelaten door de rechter. Alleen in bijzondere gevallen zal de rechter anders oordelen. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn als de privacyschending zeer ernstig en langdurig is geweest en daarmee niet in verhouding tot het belang van de werkgever stond.

Eerste stappen bij ontslag

Dat het bewijs wordt toegelaten, is nog geen vrijbrief om maar naar hartenlust onrechtmatig bewijs te vergaren. Met name sinds de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) is ingevoerd sinds 2018, hebben rechters meer aandacht voor overtreding daarvan. Schending van die privacy voorschriften leidt vaker tot toekenning van (billijke) vergoedingen van werknemers, ook al wordt het bewijs toegelaten.

Wilt u weten wat de restricties zijn voor uw bedrijf? Lees dan ook onderstaand artikel/blog op onze website:

https://www.avinci.nl/nieuws/restricties-van-autoriteitpersoonsgegevens-voor-uw-bedrijf/

arbeidsrecht ontslag op staande voet
arbeidsrecht ontslag

En heeft u meer vragen over ontslagzaken? Neem dan gerust contact op met advocaten Arthur Hansen of Petra Ellenbroek, zij zullen u verder helpen.

Onrechtmatig verkregen, maar toelaatbaar bewijs in ontslagzaak, recht.nl bvdv, pw advocaten