Category Archives: Actueel

Aansprakelijkheid op het werk, dit moet u weten!

Aansprakelijkheid op het werk, dit moet u weten

Avinci Advocaten en Bedrijfsadvocaat zijn gespecialiseerd in arbeidsrecht en delen graag de laatste updates, in dit geval de trends op het gebied van aansprakelijkheid op het werk. De laatste jaren wordt het voor werkgevers steeds moeilijker om zich tegen bepaalde claims te verdedigen. Er zijn een paar dingen belangrijk: is een ongeval of conflict gebeurd onder werktijd? Is er sprake van een arbeidsverhouding? En heeft het geleid tot langdurige schade? Bij drie keer ja is de aansprakelijkheid van de werkgever een feit.

Voor veel werkgevers is het een onaangenaam scenario. Een van de medewerkers krijgt een ongeval en het bedrijf wordt geconfronteerd met een schadeclaim. Onaangenaam inderdaad, want claims over aansprakelijkheid worden steeds vaker toegewezen. Kan een werkgever zich hier nog tegen wapenen?

Aansprakelijkheid op het werk conform artikel 658 BW Artikel 658, lid 1

De werkgever is verplicht de lokalen, werktuigen en gereedschappen waarin of waarmee hij de arbeid doet verrichten, op zodanige wijze in te richten en te onderhouden alsmede voor het verrichten van de arbeid zodanige maatregelen te treffen en aanwijzingen te verstrekken als redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt.

Artikel 658, lid 2

De werkgever is jegens de werknemer aansprakelijk voor de schade die de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt, tenzij hij aantoont dat hij de in lid 1 genoemde verplichtingen is nagekomen of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.

Werkgever moet bewijzen dat hij zorgplicht is nagekomen, hij moet bijvoorbeeld aantonen dat hij de medewerker keer op keer heeft geïnstrueerd om niet die ladder op te klimmen. En dat hij hem ook heeft gewaarschuwd toen hij dat toch deed. Als dat allemaal op papier staat, heb je een goede zaak. Maar vaak is het niet zo duidelijk. Dan moet je een bureau inschakelen dat alle documenten naspit en collega’s gaat horen. Dat kost tijd en geld, daarom is een personeelsdossier opbouwen van belang.

Geen arbeidsverhouding, toch zorgplicht werkgever?

Soms is een werknemer niet eens in vaste dienst van een bedrijf, maar werkt bijvoorbeeld als ZZP’er aan een opdracht.  Veel bedrijven werken nu met een flexibele schil, en daar houdt de rechter rekening mee. Maar let op: het is erg belangrijk welke werkzaamheden zo iemand uitvoert. Het belangrijk dat de ZZp’er hetzelfde werk als collega’s in vaste dienst uitvoert en dus hetzelfde risico lopen.

Buiten het gebouw: geen boete, wel aansprakelijkheid?De inspectie werkt heel strak binnen een vast publiekrechtelijk toetsingskader. De rechter zal  aansprakelijkheid wat ruimer zien als een ongeluk gebeurt rondom het gebouw en wel degelijk relevant is voor het werk,d at wordt altijd ter plaatse bekeken. Werkgevers in Nederland zitten dus in een lastig pakket. Bij beroepsziekten ligt de zaak een stuk minder duidelijk qua aansprakelijkheid. Stel, jij krijgt een burn-out. Dan kun jij wel roepen dat dat komt door de werkdruk, maar die relatie is natuurlijk lang niet zo duidelijk. Zulke zaken slagen alleen maar als de werksfeer extreem slecht was. Als iedereen daar altijd over klaagde, ook bij de bedrijfsarts, en als de halve afdeling is uitgevallen.Een fusie aandoening veroorzaakt door of op het werk is beter aantoonbaar. 

Procedure rond schadeclaims aanmerkelijk vereenvoudigd

Nu is er een zogenoemde deelgeschilprocedure en die is veel eenvoudiger. Je stuurt de rechter een verzoekschrift waarin je je klachten beschrijft en hoe die zijn ontstaan. Vervolgens krijg je binnen zes weken de mondelinge behandeling. Bijkomend voordeel: niet langer kan de verliezer worden geconfronteerd met torenhoge proceskosten. Voor mensen met weinig middelen scheelt dat natuurlijk heel veel stress. En bedrijven krijgen sneller duidelijkheid. Bedrijfsadvocaat maakt regelmatig dergelijke gevallen mee en adviseert wat in verband met de nieuwe regels arbeidsrecht, gegevensbescherming en privacy precies is toegestaan. Wij denken met u mee hoe u met uw data, klantenbestanden, privacy en gegevensbescherming binnen uw organisatie het beste om kunt gaan.

Of heeft u als werkgever of als werknemer te maken met diefstal op het werk? Wordt u beschuldigd of heeft u juist vermoedens dat er dingen ontvreemd worden op uw bedrijf? En bent u ook benieuwd wat u kunt doen in uw bedrijf met het oog op beveiliging en de rechten mbt privacy en gegevensbescherming? Bedrijfsadvocaat is hierin gespecialiseerd en heeft veel ervaring. Het is belangrijk de juiste procedures te volgen die volgens de wet geoorloofd zijn. Neem contact op met onze advocaten of juridische dienstverleners.

Bedrijfsadvocaat.nl

Het arbeidsrechtelijke toetsingskader

Indien de werknemer een beroep doet op zijn recht op privacy, gebeurt dit vaak in het kader van artikel 8 EVRM en niet met een beroep op de Wbp. Het is afwachten of door de grotere bekendheid met de AVG dit in de toekomst zal veranderen.

Arbeidsrecht

Een arbeidsrechtadvocaat richt zich op zaken met betrekking tot arbeidsrecht, ontslagrecht en medezeggenschapsrecht. Advies in arbeidsrecht door een Bedrijfsadvocaat betekent voorbereidende maatregelen treffen vóórdat een kwestie speelt. Ondernemers die anticiperen op een slecht scenario hebben een voorsprong. Voorkomen is beter dan genezen, wij hebben ontzettend veel ervaring en het arbeidsrecht verandert continue. Wij zijn voorbereid en goed geïnformeerd inzake de nieuwe Wet Werk en Zekerheid, laat u hierbij adviseren door uw Bedrijfsadvocaat om goed voorbereid te zijn.

Wij helpen o.a. bij

  • Procedures en/of reorganisaties
  • Opstellen arbeidsovereenkomsten
  • Onderhandelingen
  • Ontslag strategie

De Bedrijfsadvocaat arbeidsrecht adviseert onderneming ook bij:

arbeidsrechtcontracten, onderhandelingen, procedures en/of reorganisaties, vastlegging van arbeidsovereenkomsten, huisreglement, leaseauto regelement, AVG, privacy etc. de te volgen strategie bij het ontslaan van een werknemer.

Het recht op privacy geniet steeds meer aandacht door de komst van de AVG en de digitalisering van de samenleving. Hierdoor ontstaan soms geschillen op de werkvloer. Het strenge privacyrecht lijkt door de arbeidsrecht rechter op praktische wijze te worden getoetst, met aandacht voor alle omstandigheden van het geval. Dit kan tot gevolg hebben dat een privacy-inbreuk toch gerechtvaardigd wordt geacht, of dat het onrechtmatig verkregen bewijs toch in het nadeel van de werknemer deel mag uitmaken van de procedure.

Bron: Recht.nl en Arbo online: https://www.recht.nl/nieuws/arbeidsrecht/181455/klacht-over-seksgrappen-leidt-tot-ontslag/

Aansprakelijkheid op het werk, dit moet u weten

Verstoorde arbeidsverhouding met werkneemster die voortdurend discussie zoekt

Verstoorde arbeidsverhouding met werkneemster die voortdurend discussie zoekt

De arbeidsovereenkomst in deze zaak wordt door de kantonrechter ontbonden—echter, niet op grond van een aantal verwijtbaar geachte gedragingen, maar omdat de arbeidsrelatie verstoord was geraakt doordat werkneemster geen kritiek duldde en steeds opnieuw discussie zocht, werkend op Schiphol.

Als een werkgever bij de kantonrechter een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indient, gaat het in de praktijk vrijwel steeds over ofwel disfunctioneren, ofwel verwijtbaar gedrag ofwel een verstoorde arbeidsverhouding als ontslaggrond. Voor elke grond gelden andere voorwaarden. In geval van disfunctioneren moet een verbetertraject hebben plaatsgevonden. Omdat dit in de praktijk vaak moeilijk te realiseren is zonder de verhoudingen meteen op scherp te zetten, is dat verbetertraject er meestal niet. In geval van verwijtbaar gedrag moeten de geschonden normen redelijk en kenbaar zijn. De overtreding van die normen dient de ontbinding van de arbeidsovereenkomst te kunnen rechtvaardigen. Van alle ontslaggronden is de verstoorde arbeidsverhouding voor de werkgever de meest kansrijke. Voldoende is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer mogelijk is. Of dat aan de werkgever dan wel aan de werknemer ligt is in eerste instantie niet eens zo belangrijk, zo lang de werkgever maar niet bewust op de verstoring van de arbeidsverhouding heeft aangestuurd om op die manier de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen. Verwijten aan het adres van de werkgever kunnen wel leiden tot de toekenning van een billijke vergoeding bovenop de transitievergoeding.
De beschikking van de kantonrechter toont aan hoe dicht de drie ontslaggronden in de praktijk bij elkaar liggen. De verwijten aan het adres van de werkneemster die de kantonrechter gebruikt om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding te rechtvaardigen, lijken veel eerder te wijzen op een ontbinding wegens verwijtbaar gedrag of zelfs wegens disfunctioneren. De verstoorde arbeidsverhouding als ontslaggrond was voor de kantonrechter echter een veel gemakkelijker te bewandelen weg.


Vanaf 1 januari 2020 wordt het ook mogelijk om arbeidsovereenkomsten te ontbinden wegens een samenloop van de twee of drie bovengenoemde gronden. Ook als daarbij dan niet zou zijn voldaan aan alle voorwaarden van één ontslaggrond, kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst dan ontbinden, zij het dat daarbij dan een extra ontslagvergoeding aan de werknemer kan worden toegekend tot maximaal 50% van de transitievergoeding.

Bedrijfsadvocaat maakt het regelmatig mee en adviseert wat in verband met de nieuwe regels arbeidsrecht, gegevensbescherming en privacy precies is toegestaan. Wij denken met u mee hoe u met uw data, klantenbestanden, privacy en gegevensbescherming binnen uw organisatie het beste om kunt gaan.

Of heeft u als werkgever of als werknemer te maken met diefstal op het werk? Wordt u beschuldigd of heeft u juist vermoedens dat er dingen ontvreemd worden op uw bedrijf? En bent u ook benieuwd wat u kunt doen in uw bedrijf met het oog op beveiliging en de rechten mbt privacy en gegevensbescherming? Bedrijfsadvocaat is hierin gespecialiseerd en heeft veel ervaring. Het is belangrijk de juiste procedures te volgen die volgens de wet geoorloofd zijn. Neem contact op met onze advocaten of juridische dienstverleners.

Bedrijfsadvocaat.nl

Het arbeidsrechtelijke toetsingskader

Indien de werknemer een beroep doet op zijn recht op privacy, gebeurt dit vaak in het kader van artikel 8 EVRM en niet met een beroep op de Wbp. Het is afwachten of door de grotere bekendheid met de AVG dit in de toekomst zal veranderen.

Arbeidsrecht

Een arbeidsrechtadvocaat richt zich op zaken met betrekking tot arbeidsrecht, ontslagrecht en medezeggenschapsrecht. Advies in arbeidsrecht door een Bedrijfsadvocaat betekent voorbereidende maatregelen treffen vóórdat een kwestie speelt. Ondernemers die anticiperen op een slecht scenario hebben een voorsprong. Voorkomen is beter dan genezen, wij hebben ontzettend veel ervaring en het arbeidsrecht verandert continue. Wij zijn voorbereid en goed geïnformeerd inzake de nieuwe Wet Werk en Zekerheid, laat u hierbij adviseren door uw Bedrijfsadvocaat om goed voorbereid te zijn.

Wij helpen o.a. bij

  • Procedures en/of reorganisaties
  • Opstellen arbeidsovereenkomsten
  • Onderhandelingen
  • Ontslag strategie

De Bedrijfsadvocaat arbeidsrecht adviseert onderneming ook bij:

arbeidsrechtcontracten, onderhandelingen, procedures en/of reorganisaties, vastlegging van arbeidsovereenkomsten, huisreglement, leaseauto regelement, AVG, privacy etc. de te volgen strategie bij het ontslaan van een werknemer.

Het recht op privacy geniet steeds meer aandacht door de komst van de AVG en de digitalisering van de samenleving. Hierdoor ontstaan soms geschillen op de werkvloer. Het strenge privacyrecht lijkt door de arbeidsrecht rechter op praktische wijze te worden getoetst, met aandacht voor alle omstandigheden van het geval. Dit kan tot gevolg hebben dat een privacy-inbreuk toch gerechtvaardigd wordt geacht, of dat het onrechtmatig verkregen bewijs toch in het nadeel van de werknemer deel mag uitmaken van de procedure.

Contact

Ik wil graag informatie inwinnenMail mij voor een gratis eerste gesprek

Verstoorde arbeidsverhouding met werkneemster die voortdurend discussie zoekt

Brexit: stand van zaken

In 2020 blijven alle EU-regels en -wetten voor het VK van kracht; voor burgers en bedrijven verandert er aanvankelijk vrijwel niets. Het Brexit Loket houdt u op de hoogte van de ontwikkelingen.

Op 1 februari start een overgangsperiode. Deze duurt tot en met 31 december 2020. In de overgangsperiode blijven alle EU-wetten en regels nog steeds gelden voor het VK. Er verandert daardoor in 2020 bijna niets. In de tussentijd maken de EU en het VK nieuwe afspraken voor de periode na 31 december 2020.

Wat verandert er voor Nederlanders in Nederland?

Na de Brexit verandert er tot en met 31 december 2020 voor u niets. U kunt gewoon naar het VK reizen zoals u gewend bent. Of een aankoop doen in een Britse webwinkel. Alle Europese afspraken die er nu zijn over bijvoorbeeld douaneregels, rijbewijzen of ziektekosten blijven geldig. Lees de vragen en antwoorden over bijvoorbeeld reizen, documenten en ziektekosten op deze website.

Wat verandert er voor Nederlanders in het VK?

De EU en het VK hebben afspraken gemaakt over de rechten van EU-burgers die in het VK wonen. Tijdens de overgangsperiode kunnen u en uw familieleden gewoon blijven wonen, werken of studeren in het VK. Ook aan de afspraken over sociale zekerheid, pensioenen en studiefinanciering verandert er niets.

U hoeft zich niet te registreren als u vóór 31 december 2020 het VK weer verlaat. Wilt u in het VK blijven wonen en werken na 31 december 2020? Dan moet u zich registreren met een aanvraag voor ‘settled status’ of ‘pre-settled status’ via de website gov.uk (Engels). Dit moet u doen voor 30 juni 2021. Lees wanneer u zich moet registreren in het VK na de Brexit. Lees of u na de Brexit in het VK kunt blijven wonen of werken.

Wat verandert er voor Britten in Nederland?

Tijdens de overgangsperiode kunnen u en uw familieleden gewoon in Nederland blijven wonen, werken of studeren. Ook aan de afspraken over sociale zekerheid, pensioenen en studiefinanciering verandert er niets. U heeft geen verblijfsdocument nodig, alleen een geldig paspoort.

Omdat Brexit uw verblijfsrecht verandert, moet u uw verblijf na Brexit regelen. Verspreid over de overgangsperiode stuurt de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND) daarom een brief aan zo’n 45.000 VK-onderdanen en hun familieleden (met of zonder EU/EER- of Zwitserse nationaliteit) die in de Basisregistratie Personen (BRP) van hun gemeente zijn geregistreerd.

De IND vraagt u in de brief een online aanvraag voor verblijf na de overgangsperiode te doen. Als uw aanvraag wordt ingewilligd krijgt u een (nieuw) verblijfsdocument. Dit is een bewijs van uw verblijfsrecht. U heeft het verblijfsdocument nodig om na de overgangsperiode in Nederland te wonen, werken en studeren.

Voor de aanvraag gelden voorwaarden. Als u hieraan voldoet, kunt u een verblijfsdocument krijgen. Lees welke voorwaarden er zijn voor een verblijf in Nederland na de overgangsperiode.

Wat verandert er voor bedrijven die zakendoen met het VK?

Tijdens de overgangsperiode verandert er tot en met 31 december 2020 vrijwel niets. Er zijn tot en met 31 december 2020 bijvoorbeeld geen andere douane procedures dan nu. Ook zullen er geen tarieven of quota gelden voor invoer en uitvoer van producten. De regels voor uitwisseling van gegevens blijven ook hetzelfde.

Tijdens de overgangsperiode onderhandelen het VK en de EU over hun nieuwe relatie na 2020. In de loop van 2020 wordt er meer duidelijk over de nieuwe regels die vanaf 1 januari 2021 gaan gelden. Het is wel zeker dat de relatie met het VK gaat veranderen. Zo zullen er altijd douane procedures zijn. Dit betekent dat bedrijven die zakendoen met het VK zich hierop moeten voorbereiden. Meer informatie over welke voorbereidingen u al kan treffen vindt u op het Brexitloket.nl.

Avinci Advocaten heeft ook een tak consultancy voor lagere en hogere overheidsinstellingen, semi publieke rechterlijke instellingen. De focus ligt daarbij veelal op arbeidsverhoudingen bij de overheid, hervormingen van de publieke sector, contracten en hervormingen waarbij wij een kritisch en analytisch overzicht bieden op juridisch en rechterlijk niveau.

Salva Mehtash 98
Internationale handel en overname
Naast actuele kennis van wet- en regelgeving en jurisprudentie, verdiepen wij ons uitvoerig in een aantal specifieke marktsectoren waarin onze zakelijke cliënten actief zijn. Wij zijn nieuwsgierig en gedreven en onze advocaten hebben in deze sectoren kennis en ervaring opgebouwd. Wij kennen de sectoren door de werkzaamheden die wij daarvoor verrichten.
Multidisciplinair team
Wanneer uw zaak meerdere rechtsgebieden bestrijkt, betrekken wij collega’s uit andere relevante vakgebieden en stellen wij een multidisciplinair team samen. Denk daarbij aan fusies en overnames of herstructeringen. De multidisciplinaire teams combineren verschillende juridische specialisaties met kennis van de markt van specifieke groepen cliënten of op een sector in de markt. Zo bent u dus altijd verzekerd van doeltreffende, snelle en kostenefficiënte dienstverlening.
Consulting
Advocaat Arthur Hansen adviseert klanten als Senior Legal Business Consultant. In overleg met de klant verricht hij legal checks op diverse contracten en is gespecialiseerd in fusies en overnames.  Door onze efficiënte juridische toepassingen wordt de transactiepraktijk echt accurater en economische. Tevens contract management, arbeidsrecht en corporate housekeeping vallen onder de specialiteiten van Avinci Advocaten.  Arthur Hansen ontvangt u graag op zijn kantoor, op het mooiste stukje van Rotterdam, namelijk de Maasboulevard. Recht tegenover de Willemsbrug kunnen we discreet en voortvarend alle zaken doornemen.
English:
Avinci law is specialised in consulting government and Dutch communities and municipalities and has wide experience in consulting European Parliament in Brussels, Government of Aruba and embassy and consulates in The Hague.
If you are looking for a consultant specialised in governmental issues, Government Agencies or Judicial Institutions please don’t hesitate to contact us and ask for Mr. Hansen.

CONTACT:

  •                Oudehoofdplein 4, 3011 TM Rotterdam
  •                010 4777755
  •                010 4780909
  •                info@avinci.nl
  •                www.avinci.nl

VOLG ONS:
Twitter       Facebook      Linkedin
Avinci Advocaten – uw partner in juridische zaken.
Consulting, Consultancy,Transactiemanagement, legal consultancy

Brexit: stand van zaken bron: Rijksoverheid, recht.nl, Avinci

Bewaartermijn personeelsdossier en arbeidsovereenkomst onder AVG

Als gevolg van de WAB moet u de arbeidsovereenkomst bewaren ‘bij de salarisadministratie’. Maar hoe zit het eigenlijk ook al weer met de bewaartermijnen van persoonsgegevens onder de Algemene verordening gegevensbescherming?

De Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) is sinds 2018 van kracht. De regels voor het bewaren van persoonsgegevens zijn onder de AVG niet anders geworden dan voor 2018. Het uitgangspunt blijft dat u persoonsgegevens niet langer mag bewaren dan noodzakelijk voor het doel van uw verwerking. Maar hoelang is noodzakelijk?

Zolang als noodzakelijk

Er staat in de AVG geen concrete bewaartermijn voor persoonsgegevens. Het is dus onmogelijk om te stellen dat u bepaalde gegevens ten minste 3 jaar moet of maximaal 7 jaar mag bewaren.  Organisaties bepalen zelf hoe lang zij persoonsgegevens nodig hebben en dus bewaren. Om dat te bepalen kijkt een organisatie naar hoe lang de gegevens nodig zijn voor het doel waarvoor deze zijn verzameld of worden gebruikt. In een beperkt aantal gevallen zijn er overigens wel wettelijke eisen en bewaartermijnen. Die zijn dan opgenomen in wetten waar organisaties zich aan moeten houden. U kunt daarbij denken aan bijvoorbeeld belastingwetgeving.

Speciaal voor werkgevers

Voor wat betreft het aanleggen van personeelsdossiers heeft de Autoriteit Persoonsgegevens op basis van de AVG een aantal eisen geformuleerd die aan werkgevers worden gesteld. Werkgevers:

  • zijn verantwoordelijk voor de juistheid en nauwkeurigheid van de gegevens in het personeelsdossier;
  • mogen niet meer gegevens in het personeelsdossier vastleggen dan nodig is, en de gegevens moeten ter zake doen;
  • moeten de werknemers informeren, onder andere over welke gegevens zij verzamelen, voor welke doeleinden en op basis van welke rechtsgrond;
  • moeten de persoonsgegevens passend beveiligen, zodat ze niet verloren raken of in verkeerde handen terechtkomen;
  • mogen de persoonsgegevens niet langer bewaren dan noodzakelijk is;
  • moeten werknemers de mogelijkheid bieden hun gegevens in te zien – dit geldt in principe voor het gehele personeelsdossier – en eventueel te rectificeren te beperken of te verwijderen;
  • moeten werknemers afzonderlijk wijzen op het recht van bezwaar bij de verwerking van gegevens op grond van het gerechtvaardigd belang;
  • moeten werknemers in voorkomende gevallen de mogelijkheid bieden hun recht op dataportabiliteit uit te oefenen.
  • Ook als er geen sprake is van een geschil kan Avinci Advocaten u helpen.
    Bijvoorbeeld bij het maken van geheimhoudings-overeenkomsten als u voorafgaand aan een samenwerking met een partner exclusieve informatie aan deze beoogde partner gaat verstrekken. Of door een licentie- of exploitatieovereenkomst als u anderen onder bepaalde voorwaarden het recht wilt geven om van uw intellectuele eigendommen gebruik te maken. Voor meer informatie neemt u contact met ons op

De ernstigverwijtmaatstaf bij bestuurdersaansprakelijkheid

De ernstigverwijtmaatstaf bij bestuurdersaansprakelijkheid

3 februari 2020

De ernstigverwijtmaatstaf bij bestuurdersaansprakelijkheid

Een veelomvattend rechtstheoretisch en rechtshistorisch onderzoek naar het bestuurdersaansprakelijkheidsrecht, waarbij de zogenoemde ernstigverwijtmaatstaf centraal staat. Het is twintig jaar geleden dat de Hoge Raad de maatstaf voor de beoordeling van interne bestuurdersaansprakelijkheid (ex artikel 2:9 BW) heeft overgenomen en elf jaar geleden dat deze ook bij de beoordeling van externe bestuurdersaansprakelijkheid (ex artikel 6:162 BW) een hoofdrol is gaan spelen. Maar wat betekent de term ‘ernstig verwijt’ eigenlijk? En wat bedoelt de Hoge Raad als hij de ernstigverwijtmaatstaf een ‘hoge drempel voor aansprakelijkheid’ noemt? Hoog ten opzichte van wat? Kortom, is de rechtsontwikkeling wel zo vanzelfsprekend als het lijkt en is de ernstigverwijtmaatstaf wel te rechtvaardigen?

Wat onze advocaat bij bestuurdersaansprakelijkheid voor u kan betekenen

Hoewel volgens de Nederlandse wet een rechtspersoon, veelal een vennootschap, maar ook stichtingen en verenigingen, in principe zelf aansprakelijk is voor schulden of toegebrachte schade, bestaan er situaties waarin u als bestuurder van zo´n rechtspersoon persoonlijk aansprakelijk gesteld kunt worden. In artikel 2:9 van het Burgerlijk Wetboek is vastgesteld dat een bestuurder verplicht is “behoorlijk bestuur” over de rechtspersoon te voeren. Een duidelijke definitie van dit begrip wordt niet gegeven, want dit wordt overgelaten aan het oordeel van de rechter die de specifieke casus moet beoordelen. Als bestuurdersaansprakelijkheid aan de orde is of dreigt te komen, bijvoorbeeld bij een faillissement of het niet nakomen van verplichtingen, doet u er daarom verstandig aan een advocaat in de arm te nemen of in ieder geval advies in te winnen bij een jurist die gespecialiseerd is in ondernemingsrecht. Bij Bedrijfsadvocaat werken dergelijke specialisten, die u graag helpen wanneer u als bestuurder persoonlijk aansprakelijk wordt gesteld. Andersom kan natuurlijk ook, want als u via een procedure bestuurdersaansprakelijkheid privé verhaal wilt halen op bestuurders van een rechtspersoon die u schade heeft berokkend, staan wij voor u klaar.

Neem contact op 010-4777755

Verschillende soorten bestuurdersaansprakelijkheid, elk met hun eigen vereisten

Of er sprake is van bestuurdersaansprakelijkheid is soms moeilijk vast te stellen, te meer daar er verschillende soorten bestuurdersaansprakelijkheid zijn, die in de rechtspraak op verschillende manieren uitgewerkt worden. Met name gaat het er dan om of er sprake is van interne aansprakelijkheid of externe aansprakelijkheid, of wellicht van beide. Bovendien bestaat er een hoofdelijke aansprakelijkheid voor iedere bestuurder. Dat aan al deze begrippen nogal wat haken en ogen zitten, zal u uit onderstaande korte uitleg duidelijk worden. Alle reden dus om raad en advies in te winnen bij een jurist of advocaat. Hij of zij kent alle regelgeving en jurisprudentie die er op dit gebied bestaat en kan uw zaak tot een goed einde brengen.
Interne bestuursaansprakelijkheid is de aansprakelijkheid van u als bestuurder jegens de rechtspersoon. Iedere bestuurder wordt geacht de hem toebedeelde taak binnen de rechtspersoon naar behoren te vervullen. Nalatigheid hierin wordt bestempeld als onbehoorlijk bestuur en kan de bestuurder worden aangerekend als hem daarin tevens ernstig verwijt treft. Hiervan kan sprake zijn als u bijvoorbeeld gehandeld hebt in strijd met de statuten van de rechtspersoon, verplichtingen bent aangegaan die nadelig zijn voor de rechtspersoon of de administratie niet op orde hebt.

Van externe bestuursaansprakelijkheid is sprake als schade is toegebracht aan een derde partij. Dit is gebaseerd op het rechtsbegrip “onrechtmatige daad”. Om een bestuurder hiervoor persoonlijk aansprakelijk te stellen, moet echter bewezen worden dat hem een persoonlijk ernstig verwijt kan worden aangerekend voor deze onrechtmatige daad. Dit kan bijvoorbeeld zijn als u namens de rechtspersoon een overeenkomst aangaat waarvan u op voorhand weet of zou kunnen weten dat de rechtspersoon de verplichtingen die hieruit voortvloeien niet zal kunnen nakomen.
Daarnaast is er nog de gedeelde aansprakelijkheid; indien er meerdere bestuurders zijn geldt er een collectieve verantwoordelijkheid voor het bestuur van de rechtspersoon en een hoofdelijke aansprakelijkheid voor iedere bestuurder. Dat wil dus zeggen dat u persoonlijk aansprakelijk kunt worden gesteld voor fouten, ook als die door één van uw medebestuurders zijn gemaakt. Om te bewijzen dat u als medebestuurder geen blaam treft voor deze fouten is meestal een ingewikkelde zaak.

Uw specialist voor bestuurdersaansprakelijkheid in Rotterdam en omstreken vindt u bij Bedrijfsadvocaat

Ons kantoor is centraal gelegen in Rotterdam, op een steenworp afstand van de arrondissementsrechtbank in Rotterdam Zuid. Wij zijn daarmee goed bereikbaar vanuit alle delen van Zuid-Holland, van de Krimpenerwaard in het noorden tot de Hoekse Waard in het zuiden. Ter illustratie geven wij slechts een kleine greep uit de plaatsen van waaruit bestuurders hun weg naar ons advocatenkantoor hebben weten te vinden:

  • Barendrecht
  • Berkel en Rodenrijs
  • Brielle
  • Capelle aan den ijssel
  • Dordrecht
  • Hellevoetsluis
  • Middelharnis
  • Oostvoorne
  • Oud-beijerland
  • Rhoon
  • Ridderkerk
  • Rotterdam
  • Rotterdam Zuid
  • Schiedam
  • Spijkenisse
  • Vlaardingen
  • Voorne-putten
  • Zwijndrecht

Wordt u aangesproken op uw bestuurdersverantwoordelijkheid of hebt u schade geleden door een derde partij waarbij u verhaal wilt halen, al dan niet privé, maak dan een afspraak met een van onze juristen. In een persoonlijk gesprek kunnen wij dan alle mogelijkheden met u bespreken en geven u een gedegen advies over de te nemen stappen. Mocht het tot een rechtszaak komen, dan zal onze advocaat u daar natuurlijk bijstaan of vertegenwoordigen.

Bron: Recht.nl, Eur.nl De ernstigverwijtmaatstaf bij bestuurdersaansprakelijkheid

Bestuurdersaansprakelijkheid bij selectieve betaling

Een bestuurder van een vennootschap is niet persoonlijk aansprakelijk jegens een vennootschapsschuldeiser die is benadeeld wegens het onbetaald en onverhaalbaar blijven van zijn vordering, op de enkele grond dat die bestuurder het faillissement van de vennootschap heeft aangevraagd en daarna heeft bewerkstelligd of toegelaten dat de vennootschap een of meer andere schuldeisers heeft betaald met voorrang boven die vennootschapsschuldeiser.
Onder verwijzing naar Ontvanger/Roelofsen oordeelt de Hoge Raad dat de betrokken bestuurder ter zake van deze benadeling persoonlijk aansprakelijk kan worden gehouden indien zijn handelen of nalaten als bestuurder ten opzichte van de schuldeiser in de gegeven omstandigheden zodanig onzorgvuldig is dat hem daarvan persoonlijk een ernstig verwijt kan worden gemaakt.

Direct naar de uitspraak: 

Ondernemen is risico nemen. Maar u wilt geen onoverzichtelijke en onaanvaardbare risico’s lopen. De speciale helpdesk Bedrijfsadvocaat van Avinci Advocaten kan u adviseren over alle juridische facetten van uw bedrijfsvoering. Vaak zult u niet alleen werken, maar met één of meer partners. Avinci Advocaten kan u adviseren over de rechtsvorm waarin de onderneming gedreven wordt en helpt u bij het vastleggen van de samenwerking in een maatschaps- of vof-contract. Ook bij besloten vennootschappen kunnen wij u adviseren over nadere afspraken tussen aandeelhouders en deze afspraken vastleggen in een aandeelhoudersovereenkomst.

Uw bedrijf moet niet alleen intern de zaken goed georganiseerd hebben, minstens zo belangrijk is de samenwerking met degenen buiten uw bedrijf. Avinci Advocaten kan u bijstaan als u vragen of problemen heeft met betrekking tot dealerovereenkomsten, distributie-contracten, importcontracten, samenwerkingsover-eenkomsten en joint ventures, en alle andere voorkomende (internationale) handelscontracten.

Wilt u uw eigen bedrijf starten of groeit uw bedrijf exponentieel? Dan is het zaak om met Bedrijfsadvocaat alle contracten en risico’s door te nemen, evenals bij nieuwe ZZP-contracten, samenwerkingsverbanden en overeenkomsten.

Ook bij “slecht weer” kunt u een beroep op Avinci Advocaten. Een reorganisatie heeft immers niet alleen gevolgen voor de bedrijfsvoering, maar ook op juridisch gebied is het raadzaam om losse draadjes te voorkomen, zodat er later geen rafels kunnen ontstaan. Hetzelfde geldt voor de uittreding van partners uit het bedrijf. De belangen van de onderneming en de partners zijn dan niet altijd meer dezelfde. Het is dan zaak om tot een snelle en duidelijk oplossing te komen die recht doet aan de belangen van alle partijen.

Bestuurdersaansprakelijkheid bij selectieve betaling: bron: recht.nl, Houthoff.

Geen dringende reden voor ontslagname op staande voet: schadevergoeding voor werkgever

Ook bij ontslagname op staande voet moet men via de correcte wijze het dienstverband afhandelen, anders moet men schadevergoeding aan de werkgever betalen. Een werknemer die de arbeidsovereenkomst zonder opzegtermijn beëindigde moest aan de werkgever een schadevergoeding betalen, omdat er geen dringende reden was voor ontslagname op staande voet.

Bedrijfsadvocaat komt in haar jurisprudentie regelmatig opmerkelijke zaken tegen die ze graag met u deelt om schade te voorkomen. Bij een schoonmaak- en glazenwassersbedrijf is in augustus 2018 een glazenwasser in dienst getreden voor de duur van zeven maanden. In de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat voor de werknemer een opzegtermijn geldt van twee maanden.

Wat is hier aan de hand? Eind oktober 2018 neemt de werknemer ontslag omdat hij stelt dat door hem gemaakte onkosten door de werkgever niet worden vergoed. Daarna wordt afgesproken dat de werknemer een onderbouwing zal geven van de onkosten en dat de arbeidsovereenkomst wordt voorgezet. Op 2 november 2018 neemt de werknemer alsnog met onmiddellijke ingang ontslag waarbij hij als reden opgeeft dat de onkosten nog steeds niet zijn vergoed. De werkgever sommeert de werknemer daarop om een aantal bedrijfsmiddelen in te leveren. De werknemer stelt echter dat eerst zijn salaris betaald moet worden en verwijt de werkgever dat deze zijn cliënten oplicht. Nadat het salaris betaald is, schrijft de werknemer zich in het handelsregister in met een eigen schoonmaakbedrijf. Op vordering van de werkgever wordt de werknemer vervolgens veroordeeld om een aantal bedrijfsmiddelen in te leveren. De eveneens ingestelde vordering van de werkgever tot betaling van een vergoeding wegens de voortijdige (“onregelmatige”) opzegging van de arbeidsovereenkomst wordt door de kantonrechter echter afgewezen.
De werkgever stelt daarop hoger beroep in bij het gerechtshof. Hij vordert daar alsnog betaling van een vergoeding wegens de onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst. Die vordering beloopt een bedrag gelijk aan het loon van 2 november 2019 tot en met 31 december 2019, omdat de werknemer bij opzegging op 2 november 2019 de arbeidsovereenkomst niet eerder dan per 31 december 2019 had kunnen beëindigen, vanwege de wettelijke opzegtermijn van een maand. De in de arbeidsovereenkomst geregelde opzegtermijn van twee maanden was namelijk niet rechtsgeldig, omdat niet is voldaan aan het wettelijke vereiste dat voor de werkgever dan een opzegtermijn van vier maanden overeengekomen zou moeten zijn. Het gerechtshof constateert dat de werknemer geen bonnen of facturen van de gemaakte onkosten had overgelegd en dat daarom het niet vergoeden van de onkosten geen dringende reden kon vormen om ontslag op staande voet te nemen. Daarmee is de arbeidsovereenkomst onregelmatig opgezegd en is de werknemer de door de werkgever gevorderde schadevergoeding verschuldigd.

Als een werknemer ontslag neemt zonder de wettelijke opzegtermijn in acht te nemen, wordt hij daardoor schadeplichtig ten opzichte van de werkgever. De omvang van de schade wordt gefixeerd op het bedrag van het (bruto) loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst had moeten voortduren vanaf het moment van opzegging tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst bij een regelmatige opzegging had moeten voortduren, in dit geval net iets minder dan twee maanden. Dat bedrag was de werknemer dus aan de werkgever verschuldigd.
De werknemer had nog geluk dat in de arbeidsovereenkomst een mogelijkheid van tussentijdse opzegging geregeld was. Zonder dat had de werknemer de arbeidsovereenkomst helemaal niet kunnen opzeggen en had de schadevergoeding berekend moeten worden tot aan de einddatum van de arbeidsovereenkomst, zij het dat de kantonrechter de schadevergoeding dan had kunnen matigen, maar niet verder dan tot drie maandsalarissen.

Bedrijfsadvocaat.nl is speciaal voor de ondernemer in het leven geroepen en is een initiatief van Avinci Advocaten. Arthur Hansen is gespecialiseerd in ondernemingsrecht en adviseert al meer dan 20 jaar bedrijven op gebied van overnames, arbeidsconflicten, complexe incassozaken, overeenkomsten en contracten. Hij kan u bijstaan als u vragen of problemen heeft met dealerovereenkomsten, distributiecontracten, im- en export contracten, samenwerkingsovereenkomsten, bestuursconflicten, joint ventures of andere voorkomende internationale handelscontracten. Ook bij slecht weer kunt u een beroep op hem doen, Arthur is door de wol geverfd als het op reorganisaties of faillisementen aankomt en biedt deskundig juridische oplossingen. Of wilt u juist een nieuw bedrijf starten of groeit uw bedrijf exponentieel? Ook dan is het zaak om alle juridische contracten en risico’s door te nemen, evenals bij nieuwe ZZP-contracten, samenwerkingsverbanden, fusies en mergers.

Heb je gedoe met je werkgever, dreigend ontslag, reorganisatie, langdurige ziekte of beëindiging van je arbeidscontract? Of juist gedoe met een werknemer die niet wil meewerken, nalatig is, of onverhoopt langdurig ziek is, een reorganisatie, samenwerken met meer ZZP’ers, inkrimpen of juist uitbreiden van de bedrijfsactiviteiten?

Bedrijfsadvocaat communiceert in heldere en duidelijke taal en heeft al vele rechtszaken gewonnen en juridisch advies gegeven. Als geen ander kent hij het arbeidsrecht en adviseert hij werknemers die met ontslag hebben te maken op een prettige en begripvolle manier. Bedrijfsadvocaat kent beide kanten van de situatie, zowel van werknemers als van werkgevers en kent de klappen van de zweep.

Via de weg van een ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter, waarbij soms ook een “gouden handdruk” kan worden toegekend. Maar er is meer. Wat bijvoorbeeld te doen als een werknemer ziek is en de werkgever wil de betaling van het salaris stoppen? Of als een werkgever wil dat zijn werknemer op een andere locatie gaat werken, maar deze weigert dat? Of als de werknemer schade oploopt door een ongeval op de werkvloer? De werknemer wil part-time gaan werken maar de werkgever heeft liever één full-timer dan twee part-timers?

Natuurlijk denkt iedereen bij het woord arbeidsrecht onmiddellijk aan ontslag. Er worden inderdaad veel procedures gevoerd over beëindiging van een arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Dat kan omdat er een conflict is ontstaan, maar ook omdat de werknemer niet (meer) aan het functieprofiel voldoet of omdat zijn arbeidsplaats door een reorganisatie komt te vervallen. De werkgever kan dan op verschillende juridische manieren een einde aan de arbeidsovereenkomst maken.

In al deze en nog veel meer andere situaties verleent Bedrijfsadvocaat rechtsbijstand, van het opstellen en beoordelen van een arbeidsovereenkomst tot het begeleiden van een reorganisatie en van het voeren van onderhandelingen tot het voeren van procedures.

Arthur heeft een voorliefde voor Bedrijfsrecht en Arbeidsrecht. Procedeert geregeld over vraagstukken van Intellectuele Eigendom (merkrecht, auteursrecht en handelsnaamrecht). Zijn motto is Roma Victor en intelligentie zijn strijdwapen – hij staat wekelijks in de rechtszaal om zijn cliënten te verdedigen. Is betrokken, resultaatgericht en denkt uitsluitend in het belang van de ondernemer om rechtszaken te winnen.

Ondernemingsrecht

  • juridische vormgeving van uw bedrijf
  • bedrijfsrisico’s
  • incasso en beslaglegging
  • arbeidszaken
  • contracten
  • joint ventures
  • im- en exportcontracten
  • distributiecontracten
  • agenturen overeenkomsten
  • overige juridische bedrijfsvoering

Neem contact op! Gegevens:

Geen dringende reden voor ontslagname op staande voet: schadevergoeding voor werkgever, bron: recht.nl, rechtspraak en vanzijladvocaten.

Wetswijzigingen per 2020 voor ondernemers: een overzicht!

Op 1 januari 2020 zijn er nieuwe wetten ingegaan voor ondernemers met personeel. Wat is er precies veranderd? Avinci Advocaten zet de acht belangrijkste wetswijzigingen op een rij:

1. Wet arbeidsmarkt in balans

De belangrijkste nieuwe wet voor ondernemers met personeel is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Deze wet moet zorgen voor meer balans op de arbeidsmarkt.

In de WAB staan enkele aanpassingen van bestaande wetten. Een korte opsomming:

  • De ketenregeling voor contracten wordt ruimer. Je mag drie aansluitende contracten aanbieden in drie jaar.
  • Er komen extra regels voor oproepkrachten. Je moet ze vier dagen van tevoren oproepen en na een jaar een contract aanbieden voor vaste uren.
  • Payrollers krijgen recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de rest van je personeel, behalve pensioen.
  • De WW-premie gaat omlaag voor werknemers met een vast contract.
  • Er komt een cumulatiegrond voor ontslag (optelsom van ontslagredenen).
  • De transitievergoeding bij ontslag wordt anders berekend.

Tip:

Wil je weten hoe je de WAB kunt toepassen in je bedrijf? Gebruik het stappenplan WAB en ga aan de slag.

2. MKB-verzuim-ontzorgverzekering

Voor veel werkgevers in het midden- en kleinbedrijf (MKB) is ziekteverzuim een groot risico. Om werkgevers te helpen heeft de overheid een paar maatregelen bedacht die ingaan in 2020 en 2021. Eén daarvan is de introductie van de MKB verzuim-ontzorgverzekering.

In 2020 bieden meerdere verzekeraars deze verzekering aan. De verzekering moet voldoen aan bepaalde eisen. Naast een dekking van de loondoorbetaling bij ziekte krijg je ook hulp bij verzuimbegeleiding en re-integratie. De verzekering is niet verplicht voor werkgevers.

Tip

Lees meer hierover in het artikel MKB verzuim-ontzorgverzekering, wat is dat?

3. Minimumloon 2020

Het wettelijk minimumloon voor volwassenen (vanaf 21 jaar) is met 18 euro omhoog gegaan. Bij een fulltime dienstverband wordt het minimumloon 1.653,60 euro bruto per maand.

Het minimumjeugdloon stijgt ook. Bekijk het volledige overzicht met nieuwe bedragen per leeftijd in het artikel Minimumloon 2020, dit zijn de bedragen.

Tip:

Als er voor jouw bedrijf een cao geldt, kijk dan goed naar het nieuwe minimumloon dat bij jouw cao hoort.

4. Werkkostenregeling uitgebreid

De vrije ruimte van de werkkostenregeling (WKR) was 1,2 procent over de totale loonsom, maar vanaf 1 januari is die ruimte groter.

Hoe zorg je ervoor dat werkzoekenden voor jouw bedrijf kiezen? Laat zien dat je een goede werkgever bent. Met deze checklist ontdek je binnen 5 minuten of jij klaar bent voor nieuwe werknemers.

Vrije ruimte

De vrije ruimte bedraagt dan 1,7 procent van de fiscale loonsom tot en met 400.000 euro plus 1,2 procent van het restant van die loonsom. Bij een loonsom van 400.000 euro mag je 6.800 euro onbelast vergoeden.

  • Als je de vrije ruimte overschrijdt, kun je dit vanaf 2020 ook nog aangeven in het tweede aangiftetijdvak van het volgende kalenderjaar.
  • Vanaf 2020 vallen de kosten van een VOG-aanvraag onder de gerichte vrijstellingen. Ze drukken dan dus niet meer op de vrije ruimte.

Uitzicht Rotterdam vanuit Avinci advocatenkantoor

5. Fiets van de zaak eenvoudiger

Werknemers hoeven geen kilometeradministratie meer bij te houden om privé en zakelijk gebruik te scheiden. Je werknemers betalen vanaf 2020 alleen jaarlijks een bijtelling voor privégebruik.

De bijtelling is 7 procent van de consumentenprijs van de fiets. Als werkgever moet je wel eigenaar blijven van de fiets. De kosten voor onderhoud en verzekeringen zijn ook voor jou als werkgever.

6. Daling werkgeversheffing Zvw

Als ondernemer draag je voor werknemers de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet af. In 2020 bedraagt de werkgeversheffing Zvw 6,70 procent. Dit is een daling van 0,25 procentpunt ten opzichte van 2019.

7. LIV wordt minder

Het lage-inkomensvoordeel (LIV) gaat omlaag. Als werkgever krijg je in 2020 nog maximaal 1.000 per werknemer. Voor werknemers met een gemiddeld uurloon tussen de 10,05 euro en 12,58 euro krijg je een tegemoetkoming van 51 cent per verloond uur. De bedragen voor het jeugd-LIV worden gehalveerd in 2020 en vanaf 2024 zal het jeugd-LIV helemaal niet meer bestaan.

8. Zelfstandigenaftrek omlaag

Ondernemers met personeel die recht hebben op zelfstandigenaftrek krijgen minder belastingvoordeel. De zelfstandigenaftrek gaat vanaf 2020 in negen stappen verlaagd naar 5.000 euro in 2028. De zelfstandigenaftrek in 2020 is 7.030 euro.

Nieuwe wetten ondernemers 2020

Er zijn nog een aantal wetswijzigingen doorgevoerd op 1 januari 2020 die niet direct betrekking hebben op personeel, maar misschien wel van belang zijn voor jouw bedrijfsvoering. Zoals:

  • Nieuw btw-nummer voor eensmanszaken
  • Kleineondernemersregeling (KOR) verandert

Wetswijzigingen 2020 en 2021

Later in 2020 zullen er nog meer wetswijzigingen volgen en voor 2021 staan er ook al wat op de rol. Vanaf april 2020 is er bijvoorbeeld een nieuwe compensatie van de transitievergoeding en in 2021 gaan extra regels in rond loondoorbetaling bij ziekte. Wetswijzigingen per 2020 voor ondernemers zijn belangrijk om te weten wat het precies voor u betekent. Wilt u meer weten of een keer sparren met onze juridische medewerkers of onze bedrijfsadvocaten? Maak dan een afspraak of neem een kijkje op : www.bedrijfsadvocaat.nl

Een opmerkelijke zaak om een werknemer te behouden en een oplossing te vinden binnen de zorginstelling

Een opmerkelijke zaak om een werknemer te behouden en een oplossing te vinden binnen de zorginstelling; er volgde een overplaatsing tegen de werknemers zin in. De werkgever mocht een werkneemster tegen haar zin overplaatsen omdat de werkgever zich in de arbeidsovereenkomst het recht had voorbehouden om dat te doen en omdat de werkgever in redelijkheid kon besluiten dat die overplaatsing noodzakelijk was om de sfeer op de vestiging waar de werkneemster werkte te verbeteren. Werknemer mag worden overgeplaatst om werksfeer te verbeteren

Uitspraak

De werkgever mocht een werkneemster tegen haar zin overplaatsen omdat de werkgever zich in de arbeidsovereenkomst het recht had voorbehouden om dat te doen en omdat de werkgever in redelijkheid kon besluiten dat die overplaatsing noodzakelijk was om de sfeer op de vestiging waar de werkneemster werkte te verbeteren.

Casus: Bij de vestiging te Amsterdam van een particuliere instelling op het gebied van de geestelijke gezondheidszorg werkt sinds 1 oktober 2008 een werkneemster in de functie van GZ-psycholoog. Het team dat op deze vestiging werkt bestaat uit elf personen en is tot stand gekomen door de samenvoeging van twee vestigingen op een nieuwe locatie. De samenwerking tussen de teamleden verloopt sindsdien stroef, met name tussen vier oudere teamleden en de andere teamleden, die jonger zijn. De psychiater die leiding aan het team gaf, heeft om die reden in juni 2019 haar leidinggevende functie neergelegd en is vertrokken naar een andere vestiging. Om de onderlinge samenwerking te verbeteren is een teamcoach ingeschakeld, die twee groepssessies met het hele team heeft gehouden. Van een geplande derde sessie heeft het team afgezien. Vervolgens hebben de directeur en een HR-medewerker een teamvergadering bijgewoond om te vernemen welke verwachtingen de teamleden hadden van de nieuwe leidinggevende. Daarna heeft de directie gesprekken gevoerd met de individuele teamleden.

Vervolgens stelt de directie voor dat de werkneemster, als één van de “oudgedienden” met wie de tweespalt is ontstaan, overgeplaatst dient te worden maar een andere vestiging. Zij kan er ook voor kiezen om in plaats daarvan gedetacheerd te worden. De directie verantwoordt deze beslissing door er op te wijzen dat de werkneemster een centrale figuur is binnen het team en een belangrijke cultuurdrager. Tot de overplaatsing is besloten om de impasse te doorbreken. Voor overplaatsing van juist de werkneemster is gekozen omdat zij van de “oudgedienden” het best herplaatsbaar is en omdat zij vanwege haar kwaliteiten, die niet ter discussie staan, een welkome aanvulling zal zijn voor een andere vestiging.

De werkneemster verzet zich tegen deze overplaatsing. De werkgever en de werkneemster komen vervolgens niet tot elkaar, ook niet nadat een gesprek heeft plaatsgevonden in aanwezigheid van hun wederzijdse gemachtigden. Uiteindelijk besluit de werkgever eenzijdig om de werkneemster over te plaatsen, waarbij zij kan kiezen uit de vestiging te Almere of de vestiging te Hilversum. Zij kan ook nog kiezen om eerst gedurende acht maanden een collega bij een andere vestiging in Amsterdam te gaan vervangen. De werkneemster mag haar eigen patiënten blijven behandelen en haar extra reistijd en reiskosten zullen gedurende zes maanden worden vergoed. De werkneemster blijft zich ook dan echter tegen de overplaatsing verzetten. Op de dag waarop de overplaatsing zou moeten ingaan, meldt zij zich ziek. Bij de kantonrechter vordert zij in kort geding dat zij in de gelegenheid wordt gesteld om haar werk op de oorspronkelijke locatie te hervatten.

De kantonrechter wijst er op dat de werkgever zich in de arbeidsovereenkomst het recht heeft voorbehouden om de werkneemster over te plaatsen als de omstandigheden daartoe aanleiding zouden geven. Het verbeteren van de werksfeer in het team van de vestiging te Amsterdam vormt volgens de kantonrechter voor de werkgever een voldoende zwaarwegend belang om van de bepaling gebruik te maken. Ook de toepasselijke CAO biedt volgens de kantonrechter ruimte voor de overplaatsing. Aan de werkgever komt een bepaalde vrijheid toe om keuzes te maken die hij in het belang van de vestiging te Amsterdam noodzakelijk acht, ook als de persoonlijke belangen van een werknemer daardoor worden getroffen. De gemaakte keuze is volgens de kantonrechter weloverwogen en verdedigbaar en gaat de ruimte die de werkgever heeft voor beleidsvrijheid niet te buiten. De kantonrechter acht verder van belang dat de werkneemster zich niet bereid heeft getoond om haar aandeel in de ontstane situatie ter discussie te stellen. De vordering van de werkneemster wordt daarom afgewezen.

Heeft u een vergelijkbare situatie of wilt u eens van gedachten wisselen over wat toegestaan is in arbeidsrecht? neem dan contact op met een van onze advocaten, zij adviseren u graag in uw volgende stap!

• Bedrijfsadvocaat, wij lossen juridische problemen op en zijn gevestigd in de Oude Haven, op de Maasboulevard in Rotterdam.
• Adres: Oudehoofdplein 4
• 3011 TM Rotterdam
info@avinci.nl
010 4777755
Routebeschrijving

Als accountant namens een klant een veel te hoog uitkoopbod doen dat weinig met de werkelijke waarde van het bedrijf te maken heeft hoeft niet tuchtrechtelijk verwijtbaar te zijn

Als accountant namens een klant een veel te hoog uitkoopbod doen dat weinig met de werkelijke waarde van het bedrijf te maken heeft hoeft niet tuchtrechtelijk verwijtbaar te zijn. Dat blijkt uit een recente uitspraak van de Accountantskamer in een zaak die tegen een AA was aangespannen.

Twee vennoten van een VOF hadden in oktober 2018 afgesproken dat één van de twee zou uittreden en daarna de VOF zou worden ontbonden. De vennoot die zou uittreden vroeg de AA om haar te adviseren bij de afwikkeling. De andere partij stelde voor om de klant van de AA uit te kopen voor € 7.526,-. De AA deed daarop een tegenvoorstel van € 75.000,-. Veel te hoog, vond de tegenpartij, die daarop een onafhankelijke derde inschakelde. Die concludeerde dat er geen sprake was van goodwill en dat er een negatief eigen vermogen was. De AA stelde vervolgens voor om zijn klant voor € 15.000 uit te kopen. De vrouw besloot vervolgens echter om de opdracht aan de AA stop te zetten en zelf in overleg te gaan met de andere partij.

Klacht: geen onderbouwing voorstel

De andere vennoot en de VOF dienden vervolgens een tuchtklacht in tegen de AA over zijn rol in de kwestie. De voorstellen van de AA en zijn reactie op de voorstellen van de wederpartij waren niet gebaseerd op onderzoek en de AA had zich vooringenomen opgesteld, stelden de klagers. Hij had zich volgens hen tijdens de onderhandelingen dan ook niet als een redelijk handelend accountant opgesteld, wat leidde tot hoge kosten. Op de zitting werd namens klaagsters de klacht toegelicht door te stellen dat de AA zich partijdig en niet objectief heeft opgesteld. Zijn voorstellen zijn niet onderbouwd en de wel onderbouwde voorstellen van de wederpartij zijn door hem zonder fatsoenlijke toelichting van tafel geveegd, werd aangevoerd. Klaagsters rekenden het de AA vooral aan dat hij € 75.000,- vroeg, terwijl hij zelf ook wel wist – en dat later ook had toegegeven – dat dit veel te hoog was.

Partijbelang

De AA diende in de kwestie een partijbelang, stelt de tuchtrechter vast, namelijk dat van zijn klant. Het is vaste rechtspraak van de accountantskamer dat een accountant gegevens mag verzamelen ter onderbouwing van een partijstandpunt om daarmee het belang van die partij te dienen, mits de accountant zich daarbij houdt aan het fundamentele beginsel van objectiviteit, als bedoeld in artikel 11 van de VGBA. Dat wil zeggen dat hij zich bij zijn afwegingen niet ongepast laat beïnvloeden. Volgens de toelichting bij artikel 11 van de VGBA kan ongepaste beïnvloeding ontstaan door een vooroordeel, belangenverstrengeling of op een andere wijze. Een accountant die een belang vertegenwoordigt treft maatregelen om ervoor te zorgen dat zijn objectiviteit niet wordt bedreigd. De accountantskamer stelt vast dat uit de gedingstukken blijkt dat de AA vanaf het begin van zijn werkzaamheden duidelijk is geweest over het feit dat hij optrad voor zijn klant en (alleen) haar belangen behartigde.

Hoogte tegenvoorstel

Met betrekking tot de hoogte van het tegenvoorstel overweegt de Accountantskamer: ‘De essentie van de opdracht aan betrokkene was niet het adviseren van de VOF en/of het uitbrengen van een rapport maar met name het voeren van onderhandelingen namens [C]. Deze vaststelling is van belang voor het van toepassing zijnde toetsingskader. Daar waar een (schriftelijk) rapport van een accountant dient te berusten op een deugdelijke grondslag, zeker als het is bedoeld om te worden gebruikt in een gerechtelijke procedure (dit is vaste rechtspraak van zowel de Accountantskamer als het College van Beroep voor het bedrijfsleven) is dat criterium niet van toepassing op het namens een derde voeren van onderhandelingen. Uiteraard zijn de in de VGBA neergelegde fundamentele beginselen wel van toepassing. In de nu voorliggende klachtzaak zijn met name de fundamentele beginselen van objectiviteit en van vakbekwaamheid en zorgvuldigheid aan de orde.

De klagers zijn er naar het oordeel van de Accountantskamer verder niet in geslaagd te onderbouwen welk handelen (of nalaten) van de AA tuchtrechtelijk verwijtbaar is en waarom:
‘Betrokkene heeft zijn voorstel aan klaagsters om de waarde van het aandeel van [C] in de VOF te bepalen op € 75.000,– onderbouwd met een berekening. Hij heeft daarbij aangegeven dat hij niet alles exact heeft berekend, maar een aantal schattingen en aannames heeft gedaan, waardoor het mogelijk is dat hij erop moet terug komen. Op de zitting heeft betrokkene verklaard dat hij bij het maken van de berekening is uitgegaan van gegevens van [B], onder andere voor wat betreft de marge. Betrokkene heeft verder verklaard dat hij de voorraad weliswaar niet heeft getaxeerd, maar de waarde daarvan in overleg met [C] heeft bepaald. Betrokkene heeft ook verklaard dat het voorstel voor de waarde van € 75.000,– stevig was, en ook zeker moet worden gezien als een reactie op het waardebepaling van klaagsters, die € 7.526,– bedroeg en die [C] naar zijn zeggen veel te laag vond. Volgens klaagsters heeft betrokkene willens en wetens een berekening gemaakt die veel te hoog was en dat ook toegegeven. Omdat betrokkene werkzaam was in opdracht van [C] en haar belang diende is de Accountantskamer van oordeel dat de voorstellen die betrokkene namens [C] deed moeten worden gezien als onderdeel uitmakend van het onderhandelingstraject waarbij betrokkene heeft geprobeerd een zo gunstig mogelijk eindresultaat voor [C] te behalen. Dat de aan de waardering ten grondslag liggende berekening voor discussie vatbaar is, heeft betrokkene uitdrukkelijk vermeld. Betrokkene heeft er blijk van gegeven zich ervan bewust te zijn dat hij daarbij in eerste instantie mogelijk hoog heeft ingezet. Later heeft hij zijn voorstellen in voor klaagsters gunstiger zin bijgesteld. Betrokkene heeft de onderhandelingen voor [C] niet met resultaat kunnen afsluiten omdat zij de opdracht heeft stopgezet.’

Iedere onderneming loopt het risico te worden geconfronteerd met onenigheid, geschillen, schade of contractbreuk. U kunt het beste eventuele risico’s of aansprakelijkheid vastleggen in een contract. Dan kan het nog voorkomen dat bijvoorbeeld fabrikanten, importeurs en handelaren het risico lopen aansprakelijk te worden gesteld voor ondeugdelijke producten of diensten. Is een geschil of procedure onvermijdbaar, dan kunt u een beroep doen op de deskundigheid van onze advocaten. Zij kunnen u adviseren over uw positie en mogelijkheden, zoals het leggen van beslag en het opstarten van een kort geding. Bedrijfsadvocaat kan u bijstaan als u vragen of problemen heeft met betrekking tot dealerovereenkomsten, distributie-contracten, importcontracten, samenwerkingsover-eenkomstenen joint ventures, en alle andere voorkomende (internationale) handelscontracten.

Mocht het ondanks alle voorzorgen toch nog mislopen met uw contractpartner, dan staat Bedrijfsadvocaat u graag terzijde bij het oplossen van een conflict. In eerste instantie door te proberen in onderling overleg tot een acceptabele oplossing te komen. Mocht dat niet lukken en is de gang naar de rechter niet te vermijden, dan strijdt Bedrijfsadvocaat voor het maximale resultaat. Binnen kantoor is veel kennis over en ervaring in het procesrecht aanwezig zodat u veilig langs de klippen van een procedure wordt geloodst.

Goed procederen begint in bijna alle gevallen met een heldere uiteenzetting van de feiten, ook als deze omvangrijk of complex zijn. In alle gevallen wordt de ruime proceservaring van onze advocaten gecombineerd met een gedegen kennis van het betreffende rechtsgebied waarover wordt geprocedeerd. Onze advocaten procederen daarnaast veelvuldig over geschillen over onder meer de totstandkoming, uitleg of uitvoering van commerciële (internationale) contracten.

• Bedrijfsadvocaat, wij lossen juridische problemen op en zijn gevestigd in de Oude Haven, op de Maasboulevard in Rotterdam.
• Adres: Oudehoofdplein 4
• 3011 TM Rotterdam
info@avinci.nl
010 4777755
Routebeschrijving